Gestão de talentos: para quê ou porque não?

Nas organizações, os “talentos” são atributos das pessoas que têm ou trazem mais-valias para o todo e para o resultado final que é conseguido. Poderá dar-se o caso de um talento ter um impacto significativo em determinadas área, secção ou equipa, mas geralmente, a sua importância torna-se decisiva no âmbito da atuação da organização como um todo, em termos da sua visão e estratégia para o futuro.
Por isso, torna-se cada vez mais pertinente que haja tempo e dedicação a identificar talentos dentro das organizações e a implementar explicitamente as mais-valias trazidas por aquela pessoa ou pessoas. Num contexto em que é muito mais fácil “puxar as orelhas” do que tecer elogios e agradecimentos, o foco na gestão de talentos implica que se tomem medidas claras no sentido de recompensar quem acrescenta valor e tornar isso numa política.
Por outro lado, a gestão de talentos não deverá ser feita com critérios aleatórios, mas antes alavancada pelas ações de gestão do desempenho. Deverão ser definidos critérios claros – objetivos, competências, capacidades – com base nos quais a avaliação de desempenho é feita. E esses critérios deverão inspirar as pessoas a revelarem os seus talentos, dando espaço para que estes surjam.
As políticas de gestão das pessoas nas organizações descuram, frequentemente, este aspeto. Muitas vezes os clientes pedem-me que crie um “sistema” de avaliação de desempenho. E esperam com isso, sobretudo, que esse sistema “quase” funcione por si – uma vez que é baseado em métricas. E o desafio é exatamente o de conciliar duas coisas: métricas de desempenho e pessoas. Por muito que um sistema esteja bem fundamentado e que seja pouco falível, tudo o resto só funciona (o próprio sistema em si) quando abrimos espaço a fazer com as pessoas, num exercício contínuo de aprendizagem e abertura à mudança. Gerir pessoas não é gerir números, não é gerir máquinas. Gerir pessoas é ser capaz de captar o seu potencial, entendê-las como sendo elas “o sistema”, com pontos fortes e aspetos a melhorar. E é responsabilidade das organizações serem capazes de se dedicarem a este tema e a este trabalho, sem acharem que as pessoas são uma “pedra na engrenagem”.  Uma organização, enquanto grupo organizado de pessoas, nasce quando o seu propósito e missão não são possíveis de alcançar com apenas uma pessoa. Para o bem de todos, cada um deverá ter espaço para melhorar e para colocar ao serviço da organização o melhor de si. Caso contrário, a tendência será para que diminuam os níveis de satisfação e para que – no caso dos “talentos” – as pessoas procurem outro lugar.

Mara Castro Correia
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