Contratos psicológicos nas organizações

Nós não somos máquinas. Por isso, ao existirmos, trazemos connosco todo um conjunto de crenças e expetativas que projetamos no mundo que nos rodeia. Ainda que os casamentos impliquem a assinatura de um contrato, ainda que pressuponham o cumprimento de um regulamento, ainda que ambas as partes estejam informadas… não é por isso que as relações se mantêm ou que funcionam bem, que cada um dá o melhor de si. As leis, os regulamentos e os contratos celebrados, válidos num casamento, assim como num contrato laboral, apenas incidem sobre os comportamentos, não sobre os pensamentos, sobre as expetativas e muito menos sobre as emoções. Por esse motivo é tão determinante que haja uma comunicação contínua e eficaz entre as pessoas. Aos líderes de equipas é colocado o desafio de eliminar a obviedade (por vezes excessivamente encarcerada na sua perspetiva do mundo) e de serem capazes de se colocarem no lugar do outro e de gerir expetativas mantendo uma comunicação clara.
O contrato psicológico entre um trabalhador e sua organização é maioritariamente construído com base em conversas, em feedbacks, em objetivos e em perceções de justiça. todos esses detalhes não estão escritos, mas têm um poder imenso no desempenho, dedicação e motivação das pessoas.
Como referia o Dr. Lacerda Dias, CEO da Humangext, na crónica da semana passada, muitos líderes questionam-se porque os seus colaboradores nem sempre aderem a iniciativas lúdicas e supostamente motivacionais. Como também sublinhou, lidar com pessoas de forma eficaz implica ir mais fundo, ser capaz de as conhecer e escutar verdadeiramente, assim como entender os seus propósitos, expetativas, metas, ou limites. Fazer aderir as pessoas a uma missão implica duas coisas: 1) Partilhar essa missão e incluí-las nela; 2) Definir um caminho alinhado com os seus valores e respeitando as suas expetativas.
O tema da gestão de talentos tem sido bastante badalado em conferências nacionais e até nos media da especialidade. Porém, como recentemente anunciado, um estudo realizado pela Fundação Francisco Manuel dos Santos em 2015 conclui: “desempenhar um trabalho de forma competente [ainda?] tem muito pouca relevância nas promoções e na progressão profissional. Na prática, o mérito parece ser irrelevante em muitas empresas e no Estado” (TSF, 2015).
É esperado dos “nossos” líderes que reúnam as melhores equipas, que prestem o melhor serviço, que garantam e contribuam para a sustentabilidade da organização e do país. Isso implica em primeiro lugar conhecer detalhadamente esse mérito, reconhecer a sua utilidade para a organização e ousar arriscar, tomando por vezes decisões difíceis, mas que mudam mentalidades. Este caminho é necessário para uma mudança cultural focada na qualidade, na rentabilidade e no compromisso. Agradecer, apostar nos melhores, retê-los e cuidar para que fiquem “cá”.